Nel pubblico impiego, alcuni comportamenti possono compromettere il rapporto di fiducia con l’amministrazione e, nei casi più gravi, portare al licenziamento. Assenze ingiustificate, false attestazioni della presenza, uso scorretto dei permessi, violazione dei doveri d’ufficio e condotte lesive dell’immagine dell’ente sono tra le situazioni più rischiose. Conoscere le regole e gli errori da evitare è quindi essenziale per tutelare il proprio posto di lavoro.Le controversie sui licenziamenti arrivano spesso in Cassazione. La Corte, con sede a Roma, ha così definito una serie di orientamenti utili ai lavoratori che vogliono evitare il licenziamento per comportamenti scorretti. Tuttavia, le sue sentenze non costituiscono direttamente una fonte del diritto. Nel pubblico impiego (regolato dall’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001), il licenziamento è di natura disciplinare e scatta nei casi espressamente previsti dalla legge o dai contratti collettivi.
Di seguito sono riportati 5 principali motivi (tra i più comuni e severi confermati dalla Corte di Cassazione) per cui si può essere licenziati:
- Falsa attestazione della presenza in servizio (“furbetti del cartellino”): si verifica quando il dipendente si allontana dal posto di lavoro alterando i sistemi di rilevazione della presenza o facendo marcare il cartellino da terzi, oppure non timbra in modo grave e ripetuto.
- Assenza ingiustificata continuata o ripetuta: scatta quando il lavoratore si assenta senza valida giustificazione per un numero superiore a 3 giorni (anche non continuativi) nell’arco di un biennio, oppure a 7 giorni nell’arco di dieci anni, oppure se non riprende servizio entro il termine fissato dall’Amministrazione.
- Falsa documentazione o dichiarazioni mendaci all’assunzione: riguarda la presentazione di titoli, documenti falsi o false dichiarazioni rese in sede di concorso, di assunzione o di progressione di carriera, compresa la presentazione di falsi certificati medici per giustificare le assenze.
- Rifiuto ingiustificato del trasferimento: si configura quando il dipendente si rifiuta di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione disposta dall’Amministrazione per motivate e comprovate esigenze di servizio.
- Insufficiente rendimento o gravi violazioni disciplinari reiterate: deriva dal reiterato e grave scarso rendimento dovuto alla violazione sistematica degli obblighi d’ufficio (accertato secondo le procedure di valutazione) oppure dalla reiterazione di condotte aggressive, molestie o gravi violazioni del codice di comportamento
Il quadro normativo e giurisprudenziale che regola il licenziamento nel pubblico impiego comprende altre importanti fonti che integrano l’art. 55-quater. Il sistema delle fonti è infatti misto e unisce leggi speciali, codice civile e contratti collettivi.
Fonti normative e giurisprudenziali
- Art. 55-quater del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Testo unico sul pubblico impiego), che disciplina specificamente le fattispecie di licenziamento disciplinare.
- Sentenze della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro: principali orientamenti giurisprudenziali in materia di proporzionalità della sanzione espulsiva per i dipendenti della Pubblica Amministrazione.
1. Altre fonti legislative speciali (Sempre nel D.Lgs. 165/2001)
- Art. 55-sexies, comma 2: Prevede il licenziamento del dirigente o del responsabile del procedimento disciplinare che, con dolo o colpa grave, ometta di attivare il procedimento o di comminare la sanzione verso un dipendente infedele.
- Art. 55-quinquies, comma 3: Introduce specifiche sanzioni patrimoniali e il licenziamento nei casi in cui il medico curante concorra ad attestare una falsa malattia del dipendente pubblico.
2. Codice Civile e Statuto dei Lavoratori
A causa della “privatizzazione” del pubblico impiego, si applicano anche le norme del diritto del lavoro comune:
- Articolo 2119 del Codice Civile: Disciplina il licenziamento per giusta causa, ovvero quando si verifica una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.
- Articolo 2106 del Codice Civile: Consacra il fondamentale principio di proporzionalità, secondo cui la sanzione (anche quella espulsiva) deve sempre essere commisurata alla gravità dell’infrazione.
- Articolo 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori): Regola le garanzie procedurali (obbligo di contestazione scritta dell’addebito e diritto di difesa del lavoratore).
3. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL)
- I CCNL di comparto (es. Funzioni Centrali, Sanità, Istruzione e Ricerca) contengono una propria sezione dedicata al Codice Disciplinare. Questi contratti possono integrare ed estendere le ipotesi legislative, individuando ulteriori comportamenti specifici del settore che portano al licenziamento (con o senza preavviso). [2, 3]
4. Il Codice di Comportamento dei Dipendenti Pubblici
- D.P.R. 62/2013 (aggiornato dal D.P.R. 81/2023): Stabilisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta. La violazione grave o reiterata di questo codice costituisce causa autonoma di licenziamento ai sensi della legge.
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